Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un critère discriminatoire prohibé (c. trav. art. L. 1132-1). Un salarié ne doit pas non plus être sanctionné ou licencié pour un motif discriminatoire interdit (c. trav. art. L. 1132-1). L’interdiction des discriminations s’applique aussi à la rupture de la période d’essai.

Sont également interdites les discriminations, directe ou indirecte, en matière de rémunération ; mesures d’intéressement ou de distribution d’actions ; formation ; reclassement ; affectation ; qualification ; classification ; promotion professionnelle ; horaires de travail (à compter du 1.09.2022) ; évaluation de la performance (à compter du 1.09.2022) ; mutation ; renouvellement de contrat.

La discrimination inclut le harcèlement moral* et le harcèlement sexuel.

Plus largement, toute discrimination, directe ou indirecte, est interdite en matière d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié ainsi que de conditions de travail. Les discriminations liées aux critères suivants sont interdites (c. trav. art. L. 1132-1) : origine ; sexe ; mœurs ; orientation sexuelle ; identité de genre ; âge ; -situation de famille ; -grossesse, caractéristiques génétiques ; particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ; appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; opinions politiques ; activités syndicales ou mutualistes ; exercice d’un mandat électif ; convictions religieuses, apparence physique ; nom de famille ; lieu de résidence ; domiciliation bancaire ; état de santé ; perte d’autonomie ; handicap ; capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (à compter du 1.09.2022)

Des dispositions spécifiques précisent certaines de ces interdictions ou viennent s’y ajouter.

La discrimination peut avoir de conséquences graves pour les salariés concernés et pour l’entreprise.

Lorsqu’un membre du CSE constate qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (harcèlement, discrimination…), il doit saisir immédiatement l’employeur.

Les élus peuvent demander l’organisation urgente d’une réunion extraordinaire du CSE puisqu’une situation affecte la santé et la sécurité des salariés.

Dans ce cas, veillez à bien rédiger votre PV qui sera un outil précieux de travail et de traçabilité.

Dans ce cas, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation.

Si l’employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence sur cette atteinte, le membre du CSE peut saisir le conseil de prud’hommes et/ou la DIRECCTE (après avoir averti le salarié concerné, qui peut s’y opposer)

Lorsque que le CSE fait face à des situations discriminatoires, il doit agir de manière immédiate pour trouver une solution. Cela peut passer par la mise en place de mesures de protection pour la personne concernée, le dialogue entre les deux parties ou bien encore la réalisation de formations afin de sensibiliser les salariés aux problèmes de discrimination.

Pour promouvoir l’égalité et la diversité, le CSE peut créer des groupes de travails dédiés à l’égalité et à la diversité. Des activités participatives peuvent permettre d’inclure chaque salarié et créer de la proximité avec chacun.

En résumé, chaque CSE doit être en mesure de mettre en place des actions concrètes afin de lutter contre la discrimination.